NR-1: Como muda a forma de lidar com os riscos psicossociais nas organizações?
Autoras: Viviane Mishima dos Santos, Eloha Flória Lima Santos e Carmem Beatriz Neufeld
Publicação Original: Artmed Panamericana
🇧🇷 Português
Pontos principais do artigo
- NR-1 e a gestão dos riscos psicossociais no trabalho
- O que são riscos psicossociais no trabalho?
- Como identificar e avaliar riscos psicossociais
- Impactos organizacionais e o papel estratégico da gestão de pessoas
- Como implementar a NR-1 na prática
Introdução
Segundo a International Labor Organization (ILO) e a Organização Mundial da Saúde (OMS), em 2022, estimou-se a nível global que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente em detrimento da ansiedade e depressão, ocasionando perda de produtividade.
No Brasil, o Ministério da Previdência Social contabilizou em 2024 um total de 472 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, como ansiedade, depressão e burnout, evidenciando uma crise de saúde mental em contexto laboral.
Tais dados colocaram o Brasil como líder mundial no ranking de países com maior incidência de ansiedade e estresse do mundo (OMS, 2024).
A alteração da Norma Regulamentadora (NR-1), com a inclusão explícita dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais, é uma iniciativa que pretende lidar com este cenário.
A Lei nº 14.831 da portaria 1.429/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), obriga as organizações a tratar riscos psicossociais com o mesmo rigor que os riscos físicos e ambientais (MTE, 2025).
NR-1 e a gestão dos riscos psicossociais no trabalho
Nessa prerrogativa, para gerir os riscos psicossociais, é necessária a integração da NR-1 com a NR-17 (Ergonomia), que aborda aspectos da ergonomia no trabalho, como:
- condições e organização do trabalho;
- levantamento, transporte e descarga de materiais;
- mobiliário dos postos de trabalho;
- trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais;
- e condições de conforto no ambiente laboral.
Atualmente, a NR-17 também inclui os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, sendo necessário considerar as exigências da atividade laboral, os fatores estressores e a eficácia das medidas de prevenção propostas e adotadas (MTE, 2025).
Ressalta-se que a gestão dos riscos psicossociais deve seguir dois métodos previstos na NR-17: a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), voltada à identificação de perigos, avaliação de riscos e implementação de medidas de prevenção, e a Análise Ergonômica do Trabalho (AET), que consiste em uma análise mais aprofundada (MTE, 2025).
Não obstante, as organizações deverão avaliar e melhorar o desempenho da segurança e saúde no trabalho (SST), com processos que abrangem a melhoria contínua, pela abordagem do PDCA (plan, do, check, act) prevista na ISO 45001:2018, abarcando os aspectos ergonômicos e riscos psicossociais no trabalho (ISO 45003:2021).
O que são riscos psicossociais no trabalho?
De acordo com a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2022) os fatores de risco psicossociais são aspectos do desenho, da gestão e organização do trabalho percebidos de modo negativo pelos trabalhadores podendo gerar efeitos à saúde do trabalhador em nível psicológico (ex.: ansiedade, depressão, estresse, síndrome de burnout), físico (ex.: reações cardiovasculares, insônia, dores musculares) e social (ex.: isolamento, conflitos com a família) (Delavand & Diehl, 2021; ISO 45003, 2021; Pereira et al., 2021; Rodrigues et al., 2020; WHSQ, 2022).
Podem ser considerados riscos psicossociais relacionados ao trabalho: sobrecarga de trabalho, assédio moral/ sexual, violência, falta de controle, insegurança no trabalho, subcarga e sobrecarga de trabalho, falta de clareza de papéis e autonomia, más relacionamentos interpessoais, falta de apoio, conflito com gestores e colegas (Veloso Neto, 2015; MTE, 2025).
Como identificar e avaliar riscos psicossociais
Assim, as organizações deverão realizar a identificação dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho por meio de uma matriz de risco, onde deve-se elencar o tipo de risco, descrição detalhada sobre o risco, probabilidade de ocorrência, impacto ou nível de severidade, nível de risco (crítico, alto, baixo, moderado), e ações preventivas, como demonstrado na tabela 1 (elaborada pelas autoras).
Tabela 1
Modelo Matriz de gerenciamento de riscos psicossociais no trabalho
| Fator | Descrição | Probabilidade | Severidade | Nível de risco | Ação preventiva |
|---|---|---|---|---|---|
| Sobrecarga de trabalho | Volume excessivo, prazos inatingíveis, metas arrojadas/abusivas. | Alta | Alto | Alto/Crítico | Redesenho do trabalho, redistribuição das tarefas, contratação, gestão de prioridades, pausas ativas. |
| Falta de autonomia | Pouco ou baixo controle sobre o trabalho e tarefas, incluindo organizar e planejar o próprio trabalho. | Média | Alto | Alto | Flexibilização do método de trabalho, gerenciamento de tarefas, poder de decisão sobre as funções. |
| Assédio moral/sexual e violência | Exposição repetitiva a situações humilhantes e constrangedoras, perseguições, discriminação, abuso psicológico ou sexual. | Média | Crítico | Crítico | Políticas de prevenção, canal de denúncia, apuração, cultura de respeito, responsabilização dos agressores. |
| Conflitos interpessoais | Ambiente com comunicação hostil, rivalidade excessiva, ausência de cooperação e apoio. | Média | Médio / Alto | Médio / Alto | Mediação de conflitos, desenvolvimento de lideranças, pactuação de rotinas, fortalecimento da comunicação e do trabalho em equipe. |
| Baixo reconhecimento | Falta de feedback, valorização, justiça percebida e reconhecimento do esforço e dos resultados. | Média | Médio | Médio | Estruturar rituais de feedback, critérios claros de reconhecimento, desenvolvimento gerencial e práticas de valorização. |
Impactos organizacionais e o papel estratégico da gestão de pessoas
Tais mudanças requerem um novo funcionamento e modo de operar das organizações e da área de gestão de pessoas, que precisa ser estratégico e alinhar os regulamentos internos, o fit cultural organizacional (valores, crenças, premissas) e manter políticas claras.
Além disso, as organizações, por meio de ações e programas de gestão de pessoas, devem garantir o cumprimento das normativas e das leis trabalhistas e cooperar de forma integrada com a equipe de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), o Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), líderes de equipe, gestores, membros da alta gestão, supervisores de áreas e todos os trabalhadores da organização, a fim de assegurar que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) seja implementado e acompanhado etapa por etapa.
Deste modo, tais medidas podem possibilitar um ambiente saudável e equilibrado, criando condições de trabalho que promovam ou incrementem o bem-estar e qualidade de vida profissional e pessoal (Patrício et al., 2023).
Como implementar a NR-1 na prática
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE, 2025) estabelece que para o gerenciamento de riscos ocupacionais as organizações devem seguir quatro etapas:
- Planejamento e preparação do processo de identificação de perigos e avaliação de riscos: (envolver partes interessadas – setores, liderança, alta gestão, trabalhadores; atribuir responsabilidades; implementação e manutenção). É necessário levantar todas as informações pertinentes tais como, dados da organização, postos de trabalho, processo produtivo, cargos e funções, analisar dados do PCMSO (Programa de controle médico de saúde ocupacional), definir e documentar os critérios de avaliação de riscos. A estratégia de condução pode ser por meio de workshops, conversa com trabalhadores, aplicação de questionário desenvolvido pela própria organização ou instrumentos validados (ex.: COPSOQ – Copenhagen Psychosocial Questionnaire), combinação de técnicas conduzidas por especialistas e, de preferência, por equipe multidisciplinar e identificar se a implementação do programa começará por atividades específicas, área ou setor como piloto.
- Implementação da identificação de perigos e avaliação de riscos: é necessário realizar a avaliação ergonômica preliminar (AEP) para identificar perigos e avaliar riscos psicossociais. E, no caso de riscos serem identificados, deverão ser avaliados e classificados conforme NR-1 e adotar matriz de risco para controle (ex.: tabela 1).
- Implementação do controle e acompanhamento das medidas de prevenção: deve ser por meio de um plano de ação e cronograma, com responsáveis nomeados, apontar formas de acompanhamento e conferir resultados. Com as medidas implementadas, é necessária a revisão da avaliação dos riscos e atualização do inventário. Primordial contar com a participação de todos os trabalhadores.
- Registro e documentação de todas as etapas: nos documentos do PGR ou da AEP (no caso de organizações dispensadas de elaborar PGR conforme disposto na NR-1).
Conclusão
Posto isso, as organizações precisam ter a responsabilidade de promover um ambiente de trabalho sustentável e saudável com compromisso ético e político de uma gestão de pessoas voltada para a criação de estratégias, prevenção e cuidados acerca dos riscos psicossociais (Patrício et al., 2023).
Nesse sentido, a NR-1 surge como um impulsionador deste movimento, para que as organizações se comprometam e se responsabilizem pela redução dos danos psicossociais e impactos na saúde mental, física e psicológica dos trabalhadores.
Para isso, deve-se considerar todos os aspectos organizacionais abarcados nas normas regulamentadoras para ambientes mais saudáveis, produtivos, engajados e com acesso a bem-estar no trabalho.
🇺🇸 English
Key Takeaways
- NR-1 and the management of workplace psychosocial risks
- Defining psychosocial risks in the workplace
- Identifying and assessing psychosocial risks
- Organizational impact and the strategic role of Human Resources
- Implementing NR-1 in practice
Introduction
According to the International Labour Organization (ILO) and the World Health Organization (WHO), an estimated 12 billion working days are lost globally each year due to anxiety and depression, directly impacting productivity.
In Brazil, the Ministry of Social Security recorded 472,000 work absences in 2024 related to mental disorders such as anxiety, depression, and burnout, highlighting a critical workplace mental health crisis.
These figures have placed Brazil at the top of the global ranking for countries with the highest incidence of anxiety and stress (WHO, 2024).
The revision of Regulatory Standard NR-1, which now explicitly incorporates work-related psychosocial risks into occupational risk management, is a strategic move to address this reality.
Enforced by Law No. 14,831 and Ordinance 1,429/2024 from the Ministry of Labour and Employment (MTE), organizations are now required to manage psychosocial risks with the same level of rigor applied to physical and environmental hazards (MTE, 2025).
NR-1 and the Management of Workplace Psychosocial Risks
Within this framework, managing psychosocial risks requires integrating NR-1 with NR-17 (Ergonomics), which covers workplace ergonomic factors such as:
- working conditions and work organization;
- manual handling, transport, and unloading of materials;
- workstation furniture;
- operation of machinery, equipment, and manual tools;
- and overall environmental comfort.
NR-17 now includes work-related psychosocial risk factors, requiring organizations to consider job demands, stressors, and the effectiveness of preventive measures (MTE, 2025).
Psychosocial risk management must follow two methods outlined in NR-17: the Preliminary Ergonomic Assessment (AEP)—focused on hazard identification and risk assessment—and the Ergonomic Work Analysis (AET), which involves a more comprehensive investigation (MTE, 2025).
Furthermore, organizations are expected to continuously improve their Occupational Health and Safety (OHS) performance using the PDCA (Plan-Do-Check-Act) cycle established in ISO 45001:2018, while addressing ergonomic and psychosocial risks as per ISO 45003:2021.
What are Psychosocial Risks in the Workplace?
According to the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA, 2022), psychosocial risk factors relate to job design, management, and organization that are negatively perceived by workers. These can lead to psychological (e.g., burnout, anxiety), physical (e.g., cardiovascular issues, insomnia), and social (e.g., isolation, family conflict) health impacts (Delavand & Diehl, 2021; ISO 45003, 2021; Pereira et al., 2021; Rodrigues et al., 2020; WHSQ, 2022).
Specific work-related psychosocial risks include excessive workload, moral or sexual harassment, violence, lack of control, job insecurity, role ambiguity, poor interpersonal relationships, and conflicts with management or peers (Veloso Neto, 2015; MTE, 2025).
Identifying and Assessing Psychosocial Risks
Organizations must identify psychosocial risk factors using a risk matrix that outlines the risk type, a detailed description, probability of occurrence, severity of health impact, risk level (critical, high, moderate, low), and preventive actions, as shown in Table 1.
Table 1
Psychosocial Risk Management Matrix Model
| Factor | Description | Probability | Severity | Risk level | Preventive action |
|---|---|---|---|---|---|
| Work overload | Excessive workload, unrealistic deadlines, overly aggressive or abusive targets. | High | High | High/Critical | Work redesign, task redistribution, hiring, priority management, and active breaks. |
| Lack of autonomy | Little or low control over work and tasks, including organizing and planning one’s own work. | Medium | High | High | Greater flexibility in work methods, task management, and decision-making power over one’s role. |
| Moral/sexual harassment and violence | Repeated exposure to humiliating and embarrassing situations, persecution, discrimination, psychological abuse, or sexual abuse. | Medium | Critical | Critical | Prevention policies, reporting channels, investigation, a culture of respect, and accountability for aggressors. |
| Interpersonal conflicts | An environment marked by hostile communication, excessive rivalry, and lack of cooperation and support. | Medium | Medium / High | Medium / High | Conflict mediation, leadership development, agreed routines, and stronger communication and teamwork. |
| Low recognition | Lack of feedback, appreciation, perceived fairness, and recognition of effort and results. | Medium | Medium | Medium | Establish feedback routines, clear recognition criteria, managerial development, and appreciation practices. |
Organizational Impact and the Strategic Role of HR
These changes require organizations and HR departments to adopt a more strategic approach, aligning internal regulations with organizational culture (values, beliefs, assumptions) and maintaining transparent policies.
HR initiatives must ensure regulatory compliance and work in tandem with OHS teams (SESMT), leadership, and employees to ensure the Risk Management Program (PGR) is implemented and monitored at every stage.
This integrated approach fosters a healthy environment and working conditions that actively promote professional and personal well-being (Patrício et al., 2023).
Implementing NR-1 in Practice
The Ministry of Labour and Employment (MTE, 2025) mandates four stages for occupational risk management:
- Planning and Preparation: Engage stakeholders (departments, leadership, executives, workers), assign clear responsibilities, and ensure ongoing maintenance. Gather data on workstations, production processes, and job roles; analyze PCMSO data; and document risk assessment criteria. This can be achieved through workshops, interviews, internal surveys, or validated tools like the COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire).
- Hazard Identification and Risk Assessment: Conduct a Preliminary Ergonomic Assessment (AEP) to pinpoint psychosocial risks. Identified risks must be classified according to NR-1 guidelines and managed through a control matrix.
- Implementation and Monitoring: Deploy an action plan and timeline with designated owners, tracking mechanisms, and performance checks. Once measures are active, review the initial assessment and update the risk inventory. Full worker participation is essential.
- Documentation: Record all stages within the PGR or AEP records (for organizations exempt from full PGR requirements under NR-1).
Conclusion
Organizations have a fundamental responsibility to cultivate a sustainable and healthy work environment through an ethical commitment to proactive psychosocial risk management (Patrício et al., 2023).
NR-1 acts as a catalyst for this movement, ensuring organizations commit to reducing psychosocial harm and its impact on the mental and physical health of workers.
By integrating all regulatory standard requirements, companies can build healthier, more productive, and more engaged workplaces.