Avaliar performance, definir promoções, decidir progressões salariais e realizar desligamentos são tarefas críticas da gestão. E como todos os artigos da Straggia, este aqui não vem para criticar o mundo corporativo. Vem para propor solução. Propor caminho. Propor prática que funciona.

Hoje, a maior parte das empresas vive entre dois extremos.
De um lado, o excesso de formalidade.
Do outro, a informalidade absoluta.

Os dois modelos falham.
Um engessa.
O outro desorienta.
Nenhum deles melhora a performance das pessoas.

Quando a formalidade pesa mais do que ajuda

O modelo tradicional é conhecido.
Uma ou duas vezes ao ano, a empresa para tudo para avaliar todo mundo.
E surge uma bateria de perguntas, comentários, justificativas e planilhas.

O processo parece robusto. Na prática, é pesado. Lento. Custoso.

Se um líder tem 20 pessoas, facilmente responde mais de 100 campos por ciclo.
Multiplique pela empresa inteira. A conta explode.

E mais: a avaliação anual olha para trás. Não melhora o mês. Não orienta o trimestre. Não ajuda no dia a dia.

Pesquisas reforçam isso:

• Gallup: 80% dos ciclos anuais não melhoram desempenho.
• CEB/Bersin: mais perguntas não aumentam precisão. Só aumentam esforço.

Quando a informalidade vira falta de gestão

No extremo oposto está o modelo das conversas soltas.
Rápido. Leve. Mas sem registro.

Sem registro não há:

• histórico,
• comparabilidade,
• calibragem entre líderes,
• insumos para decisões difíceis.

Se a pessoa responde a dois líderes, pode receber mensagens contraditórias.
Nada fica registrado. Nada se compara. Nada se aprende.

Informalidade ajuda o diálogo.
Mas não sustenta a gestão.

A proposta: simples, contínuo e humano

Aqui está o centro da proposta.
E aqui está o que quase ninguém faz bem.

1. Avaliar o essencial

Três a cinco perguntas. Só isso.

Perguntas que realmente importam:

• comportamento essencial,
• entrega essencial,
• vontade e capacidade de evoluir.

Nada de medir tudo.
Medimos o que move a empresa.

2. Ciclo trimestral

Trimestral funciona.
É tempo suficiente para observar evolução.
E curto o bastante para corrigir rota.

Harvard reforça que ciclos longos produzem lembrança, não gestão.
McKinsey reforça que conversas frequentes geram mais performance do que processos anuais.

3. Registro contínuo

Não é para parar tudo e preencher de uma vez.

O ideal é:

• 10 a 20 minutos por semana,
• registrar observações naturais,
• acumular percepções reais.

No fim do trimestre, o líder tem um retrato completo.
Sem mutirões. Sem improviso.

4. IA como apoio, não como sistema

Não estamos falando de tecnologia como fim.
O processo é mais importante que a ferramenta.

O papel da IA é simples:

• compilar observações,
• organizar histórico,
• recuperar contexto,
• apoiar conversas difíceis.

A gestão continua humana.
A decisão continua humana.
A tecnologia apenas deixa tudo mais leve.

Conclusão

Quando você não mede nada, lidera no escuro.
Quando mede tudo, perde a visão da estrada.

Avaliar pessoas é uma arte.
Precisa de estrutura, mas não de rigidez.
Precisa de proximidade, mas não de improviso.

O modelo proposto é direto:

• poucas perguntas,
• ciclo trimestral,
• registro contínuo,
• conversas profundas,
• IA como apoio.

Com isso, você ganha PDIs mais reais, promoções mais justas, movimentações internas mais inteligentes e decisões mais claras.

Menos peso.
Mais clareza.
Mais gestão.

Referências

• Gallup. “Why Annual Reviews Don’t Work.”
• CEB/Bersin. “Next Generation Performance Management.”
• Harvard Business Review. “The Performance Management Revolution.”
• McKinsey & Company. “How Ongoing Conversations Improve Performance.”

Performance reviews, promotions, salary progressions and dismissals are core management responsibilities. And like every Straggia article, this one is not about criticism. It is about proposing a practical, usable solution.

Most companies today live between two extremes.
One is excessive formality.
The other is complete informality.

Both fail.
One creates rigidity.
The other creates confusion.
Neither one helps people perform better.

When formality weighs more than it helps

The traditional model is well known.
Once or twice a year, the company stops to evaluate everyone.
Long forms. Endless questions. Justifications. Comments.

It looks robust.
But it is slow, heavy and bureaucratic.

A leader with 20 people easily answers more than 100 fields in a single cycle.
Multiply this across the organization and the cost becomes massive.

Annual reviews also look backward. They do not guide the month. They do not shape the quarter. They do not influence daily work.

Research supports this:

• Gallup: 80% of annual reviews do not improve performance.
• CEB/Bersin: more questions do not improve accuracy.

When informality becomes lack of management

The opposite extreme is the “everyday conversation” model.
It is quick. Light. But unrecorded.

Without records, there is no:

• history,
• comparability,
• calibration between leaders,
• foundation for difficult decisions.

Someone managed by two leaders may receive contradictory feedback — and none of it is stored.

Informality helps conversation.
But it does not sustain management.

The proposal: simple, continuous and human

This is the core of the method.
And the part that most companies still miss.

1. Measure only the essential

Three to five questions. Nothing more.

Questions about:

• essential behavior,
• essential delivery,
• ability and willingness to grow.

2. Quarterly cadence

Quarterly cycles work.
Enough time to observe progress.
Short enough to adjust direction.

Harvard reinforces that long cycles create memory, not management.
McKinsey reinforces that frequent conversations outperform annual processes.

3. Continuous recording

Not a large fill-out session.
But short, weekly notes.

Leaders spend:

• 10 to 20 minutes per week
• recording natural observations.

At the end of the quarter, the picture is complete.
No overload. No improvisation.

4. AI as support, not as a system

AI is not the process.
AI only supports the process.

It helps:

• compile notes,
• organize history,
• recover context,
• prepare leaders for meaningful conversations.

Management stays human.
Decisions stay human.

Conclusion

If you measure nothing, you fly blind.
If you measure everything, you stop seeing the road.

Evaluating people is an art.
It needs structure without rigidity.
Proximity without improvisation.

The proposed model is simple:

• few questions,
• quarterly cadence,
• continuous notes,
• deep conversations,
• AI as support.

The result is clearer promotions, richer development plans and better decisions.

Less weight.
More clarity.
Better leadership.

References

• Gallup. “Why Annual Reviews Don’t Work.”
• CEB/Bersin. “Next Generation Performance Management.”
• Harvard Business Review. “The Performance Management Revolution.”
• McKinsey & Company. “How Ongoing Conversations Improve Performance.”